在校生签订劳动合同企业是否应当缴纳社保?

   在校生签了劳动合同，企业要不要缴社保？

   不少在校生利用课余时间进入企业工作并签订了劳动合同，这种情况下企业是否必须缴纳社保？这确实是个需要结合法律、实践和具体情形综合判断的问题。

   核心在于双方是否构成“劳动关系”。根据我国相关规定，劳动关系成立需满足几个关键条件：双方主体资格合法、劳动者接受企业规章制度管理、从事企业安排的有报酬劳动、提供的劳动是企业业务的组成部分。对于在校生来说，身份本身并非绝对障碍。如果学生是以完成学业为目的进行短期实践（如课程要求的实习），通常不被视为劳动关系。反之，如果学生是以就业为目的，与企业建立了长期、稳定的工作关系，接受企业的日常管理（如考勤、考核），按月领取报酬，那么即使尚未毕业，司法实践（尤其是北京、深圳等地）也倾向于认定劳动关系成立。最高人民法院的判例也支持这一观点——即使学生未毕业，只要用工实质符合劳动关系特征，企业责任不能免除。若企业明知学生身份仍建立用工关系，社保缴纳义务通常仍需履行。

   一旦被认定为劳动关系，缴纳社保就是企业的法定义务。我国《社会保险法》明确规定，用人单位必须自用工之日起30日内为职工办理社保登记并缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险。唯一的常见例外是“非全日制用工”（如按小时计酬的兼职），企业通常只需缴纳工伤保险。如果双方明确是实习或劳务关系（签订实习协议或劳务合同），则企业一般无需缴纳社保，但为防范风险，建议企业为其购买商业保险。

   这里需要特别注意社保缴纳对在校生的潜在影响：缴纳职工社保（尤其是养老保险）可能影响其宝贵的“应届毕业生”身份（因部分政策要求“未就业”），甚至个别高校可能据此认定学生已就业，影响其学籍管理。不过，缴纳居民社保（如城乡居民医保）通常不涉及此类问题。

   对企业而言，规避风险的关键在于清晰界定用工性质：

实习/实践：务必签订规范的实习协议，明确双方为非劳动关系，可购买商业保险，避免使用具有劳动关系管理特征的制度（如严格考勤、按正式员工标准发放固定月薪）。

真实就业（劳动关系）：如果学生实质就是来就业的，符合劳动关系特征，应签订劳动合同并依法缴纳社保，同时妥善保存用工证据（考勤、工资支付记录等）。

关注地方政策：地区差异不容忽视，例如四川省允许为实习学生单独购买工伤保险；重庆市则对符合条件的就业见习生提供社保补贴，但需签订见习协议而非劳动合同。

   若发生争议，权益受损的学生可向当地社保部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业补缴社保及赔偿相关损失（如因未缴医保无法报销的医疗费）。如因社保缴纳导致应届生身份等问题，也可尝试向学校或教育部门反映情况。

   在校生签了合同，企业缴不缴社保，核心在于用工实质是否构成“劳动关系”。是，则必须缴；否（如明确实习/劳务），则通常无需缴。企业务必审慎区分用工类型，清晰约定权利义务并留存证据。模糊处理或企图规避法定义务，极易引发补缴、罚款甚至赔偿纠纷。建议在操作前，结合具体用工模式和学生状态，咨询当地人社部门或专业法律人士以获取准确指导。